Изменение продолжительности рабочего времени по своей природе является изменением условия трудового договора, а значит, должно осуществляться с соблюдением требований ст. 72 Трудового кодекса, то есть по общему правилу – путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору в письменной форме. Ст. 74 Трудового кодекса при определенных условиях допускает изменение условий трудового договора по инициативе работодателя. В силу части первой указанной статьи любое изменение условий трудового договора по инициативе работодателя возможно только в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), такие условия не могут быть сохранены. А часть пятая ст. 74 ТК РФ устанавливает особые правила именно для такого изменения условий трудового договора, как введение режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя. Согласно указанной норме работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев в случае, когда организационные или технологические изменения условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников.

Столкнувшись с финансовыми затруднениями из-за отсутствия заказов, работодатель решил воспользоваться приведенными нормами и сократить затраты на персонал путем введения 16-часовой рабочей недели. Однако работника это не устроило, и он обратился в суд, требуя компенсировать ему заработную плату за то время, когда он был лишен возможности трудиться.

Суд в споре встал на сторону работника (Определение Четвертого КСОЮ от 03 марта 2020 г. по делу N 8Г-1409/2020-(8Г-7900/2019)). Судьи указали, что тяжелая финансовая ситуация не может быть расценена как изменение организационных или технологических условий труда, в связи с чем у ответчика отсутствовали основания для введения в организации режима неполного рабочего времени в порядке ст. 74 ТК РФ в отсутствие обстоятельств для изменения условий трудового договора.

Источник: Система ГАРАНТ

С сотрудницей одного из социальных учреждений в декабре мы отправили обращение Президенту РФ с жалобой на порядок расчета заработной платы в учреждении.

Сейчас идет прокурорская проверка.

Сотрудники учреждения вызывались на беседу к прокурору.

По словам работников, нарушения в действиях директора выявлены, и, скорее всего, руководитель будет привлечен к административной ответственности за нарушения трудового законодательства.

Но до подачи обращения Президенту, медицинскими работниками этого учреждения было подано более 100 исковых заявлений с требованиями взыскания с учреждения недополученной заработной платы с ноября 2022 по сентябрь 2023 года.

Занимаясь этим делом, я, наконец, поняла, каким образом "получается" такая небольшая зарплата у медицинских работников.

В частности, в нарушение постановлений Конституционного Суда РФ надбавка за вредность учитывается при расчете доплаты до МРОТ, доплата за работу в ночное время рассчитывается без учета стимулирующих и компенсационных выплат, о…

Замечательно для моего клиента сегодня закончился судебный процесс по взысканию невыплаченной части заработной платы.

В итоге мы взыскали 358 065 рублей недополученной заработной платы и компенсации за неиспользованные дни основного и дополнительного отпусков, 5 000 рублей компенсации морального вреда.

Суть спора была в том, что дистанционному работнику (проживает в Петрозаводске, а работодатель находится в Москве) выплачивали зарплату без районного коэффициента и северной надбавки, а также не предоставляли дополнительный 16-дневный отпуск.

Процентную надбавку и районный коэффициент взыскали за последний год до увольнения.

Как Вы помните, срок исковой давности по трудовым спорам о взыскании заработной платы всего 1 год.

Так же суд обязал работодателя предоставить в Социальный фонд сведения о том, что с 2021 года все годы работы должны быть засчитаны в "северный" стаж работника.

Нужно отметить, что меняются подходы к судов к разбирательству дел и выяснению значимых для конкретного дела обстоятельств.

Гражданка К. подала в суд на своего работодателя, требуя выплатить солидную компенсацию за незаконное увольнение. Работодатель заявил в суде, что никаких претензий к нему быть не может, если ушла по собственному желанию.

На самом деле женщину вынудили уйти. До увольнения "по собственному желанию" женщина не раз жаловалась генеральному директору, что ее выживают с работы. Даже обращалась в суд с иском о прекращении понуждения к увольнению. Однако потом она слегла в больницу. А оттуда уже написала заявление на увольнение.

Выписавшись из больницы, подала исковое заявление в суд.

"Судебная коллегия учла также, что заявление истца и телеграмма об увольнении поступили в организацию в период отсутствия истца на работе по причине временной нетрудоспособности, и уже на следующий день издан приказ об увольнении. При этом, получив данное заявление, работодатель не принял мер…